La Loi visant à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail (2024) impose à tout employeur québécois une politique écrite dont le contenu est désormais prescrit. Voici ce qu'elle exige, et où vous en êtes.
14 questions, résultat immédiat. Politique personnalisée comprise dans tous les plans, à partir de 299 $.
La Loi 42 n'est pas entrée en vigueur d'un coup.
Dès la sanction : une convention ne peut plus empêcher l'employeur de tenir compte d'une mesure disciplinaire antérieure pour violence physique, psychologique ou à caractère sexuel (art. 97.1), et le tribunal peut ordonner des dommages punitifs et le financement du soutien psychologique de la personne salariée (art. 123.15).
Avoir une politique ne suffit plus : elle doit contenir sept éléments précis - identification des risques, information et formation, conduites lors des activités sociales, modalités des plaintes et suivi, protection des personnes, processus de prise en charge incluant l'enquête, confidentialité et conservation d'au moins deux ans. Le même jour, une blessure ou une maladie qui résulte de violence à caractère sexuel subie au travail est présumée être une lésion professionnelle, et le délai de réclamation passe à deux ans.
Le programme de prévention ou le plan d'action de l'établissement doit couvrir les risques psychosociaux, dont le harcèlement et la violence à caractère sexuel - et la politique de l'art. 81.19 en fait partie intégrante.
Ce que votre politique doit contenir depuis septembre 2024.
Les méthodes pour repérer et contrôler les risques de harcèlement, incluant les conduites à caractère sexuel.
Les programmes offerts au personnel, et la préparation des personnes qui reçoivent les plaintes.
Des recommandations sur les conduites attendues lors des activités sociales liées au travail.
Comment signaler, à qui, ce qui se passe ensuite et dans quels délais - écrit noir sur blanc.
La protection des personnes visées par une situation de harcèlement et de celles qui collaborent au traitement d'une plainte - à commencer par les représailles.
Ce qui se passe après un signalement, incluant le processus applicable lors de la tenue d'une enquête par l'employeur.
La confidentialité des plaintes, signalements et documents, et leur conservation pendant au moins deux ans.
Le questionnaire reprend les sept éléments prescrits, un par un.
Quatorze questions, environ cinq minutes, aucune inscription pour répondre. Vous obtenez un score de conformité indicatif et la liste de vos écarts, chacun avec sa référence légale. Si vous voulez le document lui-même, la politique personnalisée à votre entreprise - télétravail, activités sociales, personne désignée, moyen de signalement - est générée à partir de vos réponses, accompagnée d'un rapport et d'un plan de déploiement.
Vous préférez voir l'outil d'abord? La page de l'outil Prévention du harcèlement.
Cette page résume les obligations en langage courant; elle ne constitue pas un avis juridique et ne remplace pas la lecture des textes. Les références proviennent de la Loi sur les normes du travail (art. 81.18 et 81.19), de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles et de la Loi sur la santé et la sécurité du travail, telles que modifiées par la Loi 42. Pour une situation particulière, consultez un professionnel du droit du travail.
Ce que la loi de 2024 change, en clair.