Depuis le 27 septembre 2024, la loi ne dit plus seulement qu'il faut une politique : elle dit ce qu'elle doit contenir. Voici les sept éléments prescrits, ce que chacun exige concrètement, et la liste complète des points à vérifier dans la vôtre.
À jour au 11 août 2026 Dernier changement du droit couvert 28 octobre 2025
En une réponse : depuis le 27 septembre 2024, la politique de prévention du harcèlement psychologique de tout employeur québécois doit prévoir sept éléments (LNT art. 81.19, 1° à 7°) : l'identification et le contrôle des risques - conduites à caractère sexuel comprises -, l'information et la formation, les conduites lors des activités sociales liées au travail, les modalités de plainte et de signalement avec la personne désignée et le suivi, la protection des personnes concernées et de celles qui collaborent, le processus de prise en charge incluant l'enquête, et la confidentialité avec un délai de conservation des documents d'au moins deux ans. La politique fait partie intégrante du programme de prévention ou du plan d'action (LSST art. 59 et 61.2).
Aucun seuil d'effectif, aucune exception de secteur
Tout employeur québécois doit adopter et rendre disponible une politique de prévention du harcèlement psychologique et de traitement des plaintes. L'obligation vient de l'article 81.19 de la Loi sur les normes du travail et elle est en vigueur depuis le 1er janvier 2019. Il n'y a pas de seuil : elle s'applique dès le premier salarié.
Ce qui a changé le 27 septembre 2024, c'est le contenu. Jusque-là, la loi exigeait une politique sans dire ce qu'elle devait dire. Depuis, sept éléments sont prescrits (art. 81.19, 1° à 7°). Une politique adoptée en 2019 et jamais rouverte existe toujours, mais elle est presque certainement incomplète.
Le harcèlement psychologique comprend les conduites à caractère sexuel (art. 81.18), et l'obligation de l'employeur porte sur le harcèlement exercé par toute personne : un collègue, un gestionnaire, mais aussi un client, un fournisseur ou un visiteur.
Le contenu minimal de la politique depuis le 27 septembre 2024 (LNT art. 81.19)
Les méthodes et les techniques employées pour repérer les situations à risque de harcèlement psychologique, les contrôler et les éliminer - y compris les conduites à caractère sexuel. Concrètement : nommer les situations à risque de votre milieu (surcharge, conflits non résolus, isolement, présence de tiers, travail de soir) et dire ce que vous faites pour chacune.
LNT art. 81.19 (1°) · contenu prescritLes programmes d'information et de formation offerts au personnel en matière de prévention. Pour une petite équipe, une remise à l'embauche et un rappel périodique suffisent - mais il faut pouvoir le démontrer : qui a reçu quoi, et quand - et les personnes désignées pour la prise en charge doivent aussi être préparées.
LNT art. 81.19 (2°) · contenu prescritDes recommandations sur les conduites à adopter lors des activités sociales liées au travail : 5 à 7, party de bureau, souper d'équipe, tournoi. C'est l'élément le plus souvent absent des politiques rédigées avant 2024, et celui que la loi nomme le plus explicitement.
LNT art. 81.19 (3°) · contenu prescritComment signaler, à qui, comment transmettre des renseignements ou des documents, la personne désignée pour la prise en charge et l'information sur le suivi que l'employeur doit donner. Un salarié qui ne sait pas comment se plaindre à l'interne ira directement à la CNESST. Une personne désignée nommément, avec un moyen de contact confidentiel, vaut mieux qu'un « parlez-en à votre gestionnaire ».
LNT art. 81.19 (4°) · contenu prescritLes mesures qui protègent les personnes visées par une situation de harcèlement et celles qui ont collaboré au traitement d'une plainte ou d'un signalement - à commencer par la protection contre les représailles.
LNT art. 81.19 (5°) · contenu prescritCe qui se passe après un signalement : évaluation, mesures temporaires, et le processus applicable lors de la tenue d'une enquête par l'employeur - qui la mène, comment l'impartialité est assurée, comment elle se conclut.
LNT art. 81.19 (6°) · contenu prescritLes mesures qui assurent la confidentialité des plaintes, signalements, renseignements et documents reçus - pour la personne plaignante, les témoins et la personne mise en cause - ainsi que le délai de conservation des documents de prise en charge, d'au moins deux ans. C'est le plancher que la loi fixe elle-même : une politique qui ne nomme pas ce délai ne le prévoit pas.
LNT art. 81.19 (7°) · contenu prescritElle ne crée pas d'obligation séparée : elle modifie celles qui existaient
La politique de prévention et de traitement des plaintes devient obligatoire pour tout employeur québécois (LNT art. 81.19).
Sanction de la Loi 42, qui vise à prévenir et à combattre le harcèlement psychologique et la violence à caractère sexuel en milieu de travail.
Le contenu minimal de la politique devient prescrit - les sept éléments, dont la conservation des documents pendant au moins deux ans. C'est la date qui rend incomplètes les politiques plus anciennes. Le même jour, la LATMP ajoute une présomption de lésion professionnelle pour la violence à caractère sexuel subie au travail (art. 28.0.1 et 28.0.2) et porte le délai de réclamation à deux ans (art. 270 et 271).
Le programme de prévention ou le plan d'action de l'établissement doit couvrir les risques psychosociaux, dont le harcèlement et la violence à caractère sexuel - et la politique de l'art. 81.19 en fait partie intégrante (LSST, art. 59 et 61.2).
Les points sur lesquels une politique se juge, avec leur fondement
Ce sont exactement les questions de notre évaluation gratuite. Elles sont ici en entier, pour que vous puissiez faire l'exercice seul avec votre politique sous les yeux. Si vous préférez que ce soit compté pour vous, l'évaluation prend cinq minutes.
Ce qui manque, en pratique, dans les politiques qu'on nous soumet
Elle existe, elle a été adoptée, personne ne l'a rouverte depuis. Elle est antérieure au contenu prescrit : dans presque tous les cas, il lui manque au moins les activités sociales et les mesures de protection.
La loi exige qu'elle soit rendue disponible au personnel. Une politique dans un classeur ou un courriel de 2019 n'est pas disponible, et l'employeur devra démontrer le contraire en cas de plainte.
L'obligation porte sur le harcèlement exercé par toute personne. Une politique qui ne vise que les relations internes laisse sans réponse le cas du client agressif ou du fournisseur insistant.
Le milieu de travail ne se limite pas aux locaux. Le harcèlement par courriel, par messagerie ou en visioconférence est du harcèlement au travail.
Des points de départ à adapter - pas des clauses à recopier telles quelles
Un exemple générique ne remplace jamais le 1° de l'art. 81.19, qui exige vos risques à vous - mais trois des éléments les plus souvent manquants se formulent bien, et voici à quoi une formulation complète ressemble.
« Les règles de conduite de la présente politique s'appliquent aussi aux activités sociales liées au travail (5 à 7, repas d'équipe, fêtes, tournois), qu'elles aient lieu dans nos locaux ou non. La consommation d'alcool n'excuse aucun comportement, et une situation survenue lors d'une activité sociale se signale par les mêmes voies que sur les lieux de travail. »
« Tout signalement ou toute plainte peut être adressé à [nom et fonction], en personne, par téléphone ou à l'adresse [courriel dédié]. Si la situation implique cette personne, adressez-vous à [seconde personne]. Un accusé de réception est donné dans les [X] jours ouvrables, et la personne plaignante est informée du suivi donné à sa démarche. »
« Les plaintes, signalements, renseignements et documents reçus sont traités confidentiellement, dans la mesure nécessaire à leur prise en charge. Les documents faits ou obtenus dans le cadre d'une prise en charge sont conservés de façon sécurisée pendant au moins deux ans. »
Le évaluation gratuite compare votre politique aux sept éléments; la politique complète, rédigée à partir de vos réponses, est le livrable du module.
Sans dramatiser : ce qui se passe réellement
Un salarié peut porter plainte gratuitement à la CNESST, qui vérifie notamment l'existence et l'application de la politique. L'absence d'une politique conforme affaiblit toute défense de l'employeur, expose à des recours (dommages, réintégration) et engage la responsabilité de l'entreprise même quand le harcèlement provient d'un client ou d'un fournisseur.
Le volet pénal existe aussi, et il a durci : depuis le 28 octobre 2025, une contravention aux articles 81.19 ou 81.20 est passible d'une amende de 1 000 $ à 25 000 $ pour une personne physique et de 2 000 $ à 50 000 $ pour une société (LNT art. 140.1).
À l'inverse, une politique complète, diffusée et dont la diffusion peut être démontrée est la première pièce de la défense d'un employeur diligent. C'est moins une question d'amende que de capacité à montrer ce qu'on a fait, et quand.
Quatorze questions, cinq minutes, aucun paiement demandé. Vous obtenez le constat point par point avec la référence légale de chaque écart. Si vous voulez ensuite la politique rédigée à partir de vos réponses, elle est comprise dans tous les plans, à partir de 299 $, une seule fois.
Les mêmes réponses que le balisage FAQPage de cette page
Toutes. L'article 81.19 de la Loi sur les normes du travail vise tout employeur québécois, sans seuil d'effectif : l'obligation existe dès le premier salarié. Elle est en vigueur depuis le 1er janvier 2019, et son contenu minimal est prescrit depuis le 27 septembre 2024.
Pas nécessairement. Une politique rédigée avant le 27 septembre 2024 est antérieure au contenu minimal prescrit par la Loi 42. Si elle ne traite pas des sept éléments prescrits, notamment les recommandations sur les conduites lors des activités sociales liées au travail et les mesures de protection des personnes ayant participé au processus, elle est incomplète même si elle existe.
Deux ans depuis la dernière manifestation de la conduite (LNT art. 123.7). Ce n'est pas un hasard si c'est aussi le plancher du délai de conservation des documents que votre politique doit prévoir (art. 81.19, 7°) : les deux durées se répondent.
La CNESST offre un outil d'aide à la rédaction, gratuit. Aucun modèle générique ne remplit toutefois le 1° de l'art. 81.19 à lui seul : la politique doit nommer les risques de votre milieu à vous et ce que vous faites pour chacun. Notre diagnostic gratuit compare votre politique aux sept éléments, point par point.
Oui. Depuis le 1er octobre 2025, elle fait partie intégrante du programme de prévention ou du plan d'action de l'établissement (LSST art. 59, 61.2 ou 199) : le document harcèlement et le volet des risques psychosociaux se répondent - ce que votre programme doit couvrir est détaillé ici.
Oui. L'obligation de l'employeur porte sur le harcèlement exercé par toute personne, pas seulement par un collègue. Une politique qui ne vise que les relations entre membres du personnel laisse un angle mort, et l'employeur reste responsable de ce qui se passe dans son milieu de travail.
Oui. Le milieu de travail ne se limite pas aux locaux de l'entreprise. Le harcèlement par courriel, par messagerie instantanée ou en visioconférence est du harcèlement au travail, et la politique doit le prévoir quand l'entreprise utilise ces outils.
Non. L'article 81.19 exige que la politique soit rendue disponible au personnel. Une politique introuvable équivaut en pratique à une absence de politique : en cas de plainte, l'employeur doit pouvoir démontrer qu'elle a été diffusée, et à qui.
Tout ce qui est cité ici est vérifiable gratuitement